1. Introducción

Este Plan de Igualdad nace con el objetivo de contribuir a seguir avanzando en las políticas y medidas dirigidas a favorecer la igualdad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres en LIDERFY, C.B. Para ello trabaja en el fomento de la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionales reconocidos; otorga igualdad de oportunidades y de trato, sin que prevalezca discriminación alguna por razón de sexo, ideología, religión,… o cualquier otra circunstancia de orden social o individual.

La igualdad de oportunidades y no discriminación, principios básicos de la empresa, son determinantes a la hora de promover el desarrollo profesional y personal de todos los empleados y empleadas y aseguran la igualdad de oportunidades a través de sus políticas de actuación.

Los firmantes del presente Plan de Igualdad, en cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, han negociado y acordado el presente Plan de Igualdad.

2. Objetivos del Plan

El objetivo del presente Plan de Igualdad es establecer un conjunto ordenado de medidas que permitan lograr una igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar cualquier situación de discriminación por razón de sexo.

Para lograr el objetivo se establecen una serie de acciones y medidas acordadas entre las partes, estructuradas por áreas temáticas de actuación, bajo la perspectiva de un conjunto de objetivos básicos, tales como:

Asegurar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, garantizando en el ámbito laboral, las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional en todos los niveles.
Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a cualquier puesto, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que, aún teniendo un origen histórico, cultural, social o familiar, pudieran darse en la Empresa.
Promover la formación a cargo de la Empresa para mujeres y hombres, como garantía efectiva para el desarrollo profesional, en igualdad de oportunidades.
Eliminar las desigualdades y desequilibrios laborales que existan o pudieran existir entre mujeres y hombres.
Prevenir la discriminación laboral por razón de sexo.
Reforzar la responsabilidad social de la Empresa, en orden a mejorar la calidad de vida de los empleados y empleadas, así como a fomentar el principio de igualdad de oportunidades.
Excluir cualquier medida que pudiera perjudicar la conciliación laboral con la vida familiar y personal de las trabajadoras y trabajadores.

3. Áreas de actuación

Se recoge el objetivo específico a alcanzar en las distintas áreas en función del resultado del Diagnóstico de Situación, es decir del resultado de un análisis detallado del grado de igualdad de mujeres y hombres en la empresa con el objetivo de detectar oportunidades de mejora y diseñas una intervención global a favor de la igualdad.

3.1. Acciones a adoptar en materia de selección y contratación de personal

3.1.1. Objetivo (selección)

Garantizar procesos de selección, transparentes y objetivos que permitan valorar las candidaturas en base a idoneidad profesional del candidato/a, asegurando que los puestos de trabajo ofertados son ocupados por las personas que presentan el mejor perfil profesional. En consecuencia, eliminar cualquier posible elemento de discriminación en la selección.

3.1.1.1. Acciones

De cara a conseguir este objetivo, se proponen las siguientes acciones:

La Empresa velará para que las ofertas de empleo no se dirijan a uno u otro sexo, lo que implica asegurar la no utilización de lenguaje o imágenes sexistas que puedan dar lugar a interpretar que la oferta se dirige a un sexo concreto. En consecuencia, – Los anuncios (i) harán referencia a ambos sexos o (ii) se utilizará el masculino plural, indicando al final del mismo los términos «interesados/as dirigirse a…», (iii) lo mismo ocurrirá cuando el término empleado sea neutro. – Con carácter semestral, se realizará un muestreo representativo con la finalidad de comprobar el lenguaje y contenido de los anuncios sobre ofertas de empleo.
Promover una presencia equilibrada hombre-mujer en los equipos de reclutamiento y selección.
Mantener criterios objetivos y profesionales como forma de evaluar a posibles candidatos/as.
Eliminar de los procesos de selección, preguntas sobre cuestiones personales tales como estado civil, fecha de matrimonio, número de hijos/as, etc.
Eliminar cualquier comentario sexista, xenófobo, sobre el aspecto físico o cualquier otro atentatorio contra la dignidad del candidato/a.
Mantener como criterios de valores del candidato/a, los requisitos profesionales exigibles a cada puesto, con independencia de que su actividad laboral se haya reducido en algún momento de su vida para atender responsabilidades familiares o de cualquier otra índole.
Transmitir el principio de igualdad de trato y de oportunidades que incurre en la Empresa a todos nuestros proveedores externos de reclutamiento y selección, para su conocimiento y aplicación respecto a los procesos de selección encargados por esta empresa.

3.1.2. Objetivo (contratación)

Suprimir cualquier tipo de obstáculo que pudiera existir en materia de igualdad, garantizando que el sexo del candidato/a no influirá a la hora de decidir a quién contratar, asumiendo el objetivo de incrementar el sexo menos representado.

3.1.2.1. Acciones

De cara a conseguir este objetivo, y a raíz del resultado del Diagnóstico de Situación, se propone el desarrollo de las siguientes acciones:

Realizar acciones de formación y sensibilización en materia de igualdad respecto de las personas que participan en los procesos de selección, contratación y promoción con el fin de garantizar la objetividad del proceso y de evitar actitudes discriminatorias.
Establecer medidas que posibiliten un mayor equilibrio y una mayor equiparación de sexos en los distintos departamentos y grupos (tanto en el acceso como en la permanencia).
Mantener una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y ofrezca igualdad de oportunidades reales.
Generalizar la estandarización de los guiones de las entrevistas para que contengan, únicamente, la información necesaria y relevante para el puesto de trabajo.
Con el objetivo de reforzar estos compromisos, se mantendrán, respecto a las ofertas de empleo, canales de difusión que posibiliten que la información llegue por igual a hombres y mujeres, especialmente respecto a los puestos más cualificados y a la contratación indefinida, manteniéndose el empleo de imágenes no estereotipadas y un lenguaje no sexista.
Ampliar las fuentes de reclutamiento y los canales de comunicación.

3.2. Acciones a adoptar en materia de salario

3.2.1. Objetivo

Garantizar que el salario de los trabajadores/as se determine en función de la responsabilidad, así como de las aptitudes/habilidades/logros profesionales de cada trabajador/a en particular, justificándose las diferencias que puedan existir de forma objetiva.

3.2.1.1. Acciones

De cara a conseguir este objetivo, y a raíz del resultado del Diagnóstico de Situación, se propone la puesta en marcha de las siguientes acciones:

Garantizar que la retribución se establece con independencia del género de la persona, y estará basada en la valoración de los puestos de trabajo y en las aptitudes/ habilidades/logros obtenidos por cada empleado/a, con independencia de las personas que ocupan los puestos.
Establecer indicadores que relacionen diferencias salariales entre sexos, por grupos y antigüedad, con el objetivo de que estas diferencias tiendan a reducirse.

3.3. Acciones a adoptar en materia de formación

3.3.1. Objetivo

Garantizar una política formativa basada en la igualdad de oportunidades y que asegure el desarrollo profesional dentro de la organización, posibilitando el acceso a puestos de mayor responsabilidad.

3.3.1.1. Acciones

De cara a conseguir este objetivo, y a raíz del resultado del Diagnóstico de Situación, se propone la ejecución de las siguientes acciones:

Asegurar que todos los empleados/as de la Empresa puedan participar, con independencia de que su contrato esté suspendido, o reducida su jornada laboral, por cuidado de hijos/as o familiares, en la realización de cursos de formación. A tal fin, se adquiere el firme compromiso de asegurar que tales personas tengan conocimiento de que pueden acceder a los mismos.
Potenciar acciones formativas con horario flexible.
Mantener el puesto a desempeñar y el grado de responsabilidad como los criterios más relevantes a la hora de decidir que empleados/as deben recibir los diferentes cursos de formación.
Impulsar el acceso a la intranet para que todo el personal pueda conocer la información relativa a la formación.
Formar a todos los trabajadores/as, y muy especialmente al personal directivo y a los mandos mediante campañas de sensibilización, información y formación en materia de igualdad, explicando todos los derechos y oportunidades que ofrece el marco legal actual e insistiendo en que los mismos pueden ser utilizados indistintamente por hombres y mujeres. Este compromiso se traduce en:
- Realizar una campaña de comunicación interna sobre el plan de igualdad, así como sobre los conceptos de igualdad de oportunidades y no discriminación.
- Extender la práctica del lenguaje neutro, no sexista, en las comunicaciones, imágenes y documentos, tanto externos, como internos.

3.4. Acciones a adoptar en materia de jornada y tiempo de trabajo

3.4.1. Objetivo

Que todos los empleados/as de nuestra Empresa puedan compatibilizar su vida personal y familiar dentro de un marco de competitividad empresarial que exige mantener la excelencia de los servicios prestados.

3.4.1.1. Acciones

De cara a conseguir este objetivo, y a raíz del resultado del Diagnóstico de Situación, se propone la puesta en marcha de las siguientes acciones:

Mantener los beneficios establecidos en materia de jornada y horario reconocidos a nivel convencional o contractual.
Garantizar que el permiso de paternidad sea disfrutado por el progenitor que corresponda, a través del ejercicio de los derechos legalmente establecidos.

3.5. Acciones a adoptar en materia de promoción profesional

3.5.1. Objetivo

Garantizar que hombres y mujeres puedan promocionar en la empresa en situación de igualdad de tal modo que, el criterio de capacitación profesional, sea el único que determine la adjudicación del puesto a cubrir. En este sentido, se persigue garantizar la objetividad y no discriminación en la promoción de ascensos, eliminando cualquier barrera que pudiera dificultar la promoción profesional de la mujer en la empresa y potenciando la presencia femenina en puestos de responsabilidad.

3.5.1.1. Acciones

De cara a conseguir este objetivo, y a raíz del resultado del Diagnóstico de Situación, se proponen las siguientes acciones:

Mantener criterios objetivos, básicamente capacidad profesional y preparación técnica, en los procesos de promoción.
Garantizar que la promoción de hombres y mujeres esté basada en su formación y méritos; titulación académica, conocimiento del puesto de trabajo e historial profesional.
Impartir formación específica en materia de género e igualdad de oportunidades, entre mujeres y hombres, dirigida a las personas responsables de proponer candidatos/as y evaluar posibilidades de promoción, con el fin de garantizar que se realice la labor de manera objetiva, sin estereotipos de género que pudieran condicionar las elecciones y evaluaciones de las candidaturas.
Asegurar la transparencia y objetividad en los procesos de promoción, de forma que éstos se basen en la idoneidad y capacidad de los candidatos/as en un marco de igualdad de oportunidades.
Garantizar que los trabajadores/as que hayan estado en situación de excedencia por cuidado de hijos/as o de familiares puedan participar en promociones y ascensos.

3.6. Acciones a adoptar en materia de ayudas, bonificaciones y política social

3.6.1. Objetivo

Establecer medidas prácticas que permitan, a hombres y mujeres, compatibilizar su vida personal y profesional.

3.6.1.1. Acciones

De cara a conseguir este objetivo, y a raíz del resultado del Diagnóstico de Situación, se proponen las siguientes acciones:

Mantener el compromiso de que las medidas en materia de conciliación pueden disfrutarse sin perjuicio profesional o personal para el trabajador/a.
Garantizar que el ejercicio de los derechos relacionados con la conciliación no suponga detrimento en las relaciones laborales de los trabajadores. En este sentido, las licencias y permisos relativos a la protección de maternidad y paternidad no podrán implicar ningún tipo de discriminación. La Empresa garantizará que las personas que se acojan a una jornada distinta a la completa, no pierdan oportunidades de formación y promoción.
Establecer un procedimiento de denuncia para los supuestos de acoso y/o discriminación.

3.7. Acciones a adoptar en materia de salud y prevención de riesgos laborales

3.7.1. Objetivo

Garantizar una protección adecuada y suficiente para la salud y seguridad de todos los trabajadores y trabajadoras.

3.7.1.1. Acciones

De cara a conseguir este objetivo, se proponen las siguientes acciones:

Publicitar la normativa vigente sobre prevención de riesgos laborales para mujeres embarazadas y poner las medidas pertinentes para proteger su salud.

3.8. Acciones a adoptar en materia de violencia de género

3.8.1. Objetivo

Garantizar una protección adecuada y suficiente para la salud y la seguridad de las trabajadoras víctimas de violencia de género.

3.8.1.1. Acciones

De cara a conseguir este objetivo, se proponen las siguientes acciones:

Posibilidad de suspender el contrato de trabajo por 6 meses, extensibles hasta los 18 meses, sin pérdida de derechos contractuales.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea en la necesidad de cambiar de puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando servicios, para poder hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo de igual o similar categoría, que la Empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. El traslado o cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de 6 meses, durante los cuales la Empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Posibilidad de reducir la jornada laboral, con disminución proporcional del salario, y flexibilidad en materia de horarios y jornadas, facilitando el acceso al turno u horario que la víctima considere que mejor se adapte a sus necesidades de protección y organización personal y familiar, durante el periodo de tiempo necesario para normalizar su situación.
No se considerarán faltas de asistencia al trabajo las motivadas por la situación física o psicológica de la trabajadora a consecuencia de la violencia de género, acreditadas por los servicios sociales de atención o servicios de salud, con independencia de la necesaria comunicación que de las citadas incidencias ha de efectuar la trabajadora a la Empresa.
Derecho a solicitar la extinción definitiva de su relación laboral.

4. Seguimiento y evaluación del plan de igualdad

Las partes firmantes acuerdan establecer mecanismos de seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de Igualdad en los términos que aquí se establecen

4.1. Plazo

Aunque la igualdad de oportunidades y no discriminación son principios básicos que rigen en el grupo con carácter indefinido, el presente Plan de Igualdad entrará en vigor a su firma y se configurará como un conjunto de medidas con vocación cambiante, variable, dinámica y con carácter temporal hasta el 31 de diciembre de 2023. En todo caso, la Empresa se reserva la facultad de revisar el presente Plan de Igualdad, en cualquier momento, convocando a la Comisión de Seguimiento para negociar la revisión del mismo.

4.2. Calendario de Actuaciones

La Comisión de Igualdad se reunirá con periodicidad anual. En dichas reuniones se estudiará la evolución de las medidas del Plan de Igualdad durante los meses anteriores, levantándose la correspondiente acta.

4.3. Responsable de Igualdad

La Comisión de Socios de la empresa será la responsable de Igualdad en la Empresa, quién dispondrá de las facultades necesarias para las siguientes actividades:

Asegurar que el Sistema de gestión de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres se establece, se implanta y mantiene, de acuerdo con los objetivos definidos en el presente Plan de Igualdad.
Informar a la dirección de la Empresa, sobre el funcionamiento del Sistema de Gestión de Igualdad de Oportunidades para su revisión, incluyendo recomendaciones de mejora, si las estimase necesarias.
Fomentar la toma de conciencia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en todos los niveles de la organización.

5. Comisión de igualdad

Esta Comisión estará constituida por dos miembros que representan a la Empresa y otros dos miembros que representan a los trabajadores. Las funciones de la Comisión de Igualdad serán las siguientes:

Establecer los diferentes indicadores y revisión de los mismos. En cada una de las reuniones acordadas, analizar y hacer un seguimiento de los indicadores relacionados con las medidas incluidas en el presente Plan de Igualdad.
Realizar sesiones de trabajo para determinar, en su caso, posibles ajustes o correcciones al Plan de Igualdad.
Negociar las modificaciones del presente Plan de Igualdad y los posibles ajustes que del mismo pudieran realizarse en función de los centros de trabajo.
Recibir y canalizar, a los representantes de los trabajadores/as, la información referida en el artículo 64 del estatuto de los Trabajadores, en materia de igualdad, de manera que la Comisión de Igualdad tenga conocimiento de las quejas y/o sugerencias que partan de los trabajadores/as, a través de sus representantes legales, o de la Dirección de la Empresa, estudiándolas o resolviéndolas en el menor plazo posible.

De todas las reuniones que celebre la Comisión de Igualdad se levantará acta de la reunión en la que se dejará constancia de los contenidos tratados en la misma.

6. Cláusula final

El presente Plan de Igualdad sustituye, en cuanto a las materias que en él se contienen, a la regulación que de las mismas existen en otros acuerdos anteriores, operando la compensación y absorción con cualesquiera otras mejoras que legal o convencionalmente pudieran introducirse.

Liderfy